Под мотивацией я имею в виду не лозунги «ты все сможешь», а зарплату. Из чего она может состоять?
Отвечу просто – есть три вида мотивации:
– оклад;
– фикс + флекс – оклад + kpi;
– чистый kpi.
На ранних стадиях работы маркетолога в компании разумно платить оклад. Он должен пройти погружение в продукт, обучение. Он может – и должен – быть результативным и в первый месяц, но скорее в циклических задачах.
Придя в компанию, маркетолог начинает анализ данных, запускает дополнительные каналы, ищет подрядчиков и анализирует текущих. Вряд ли маркетолог в первый месяц сделает вам рост на 20-50-100%, привязывать его оплату к количеству лидов будет неправильно.
Рассмотрим другой пример. У вас есть несколько подрядчиков по контексту и новый маркетолог – тим-лид в этом направлении. Его задача будет как минимум – удержать количество заявок на том же значении, а в идеале – увеличить их. Это ситуация, когда есть готовые процессы, данные оцифрованы – тогда вы можете платить kpi.
По прошествии 2-3 месяцев пора говорить о kpi. Мы платим за количество лидов. У вас есть декомпозиция и понятная цель, а так же бюджет. Задача маркетолога – реализовать данный бюджет в поставленное количество лидов.
Для бизнесов, которые оказывают услуги, есть понятие количества качественных лидов, поэтому в декомпозиции вы должны учитывать конверсию лида в качественный, а так же их стоимость. Kpi в таком случае привязывается именно к этой метрике, условно-некачественные лиды не оплачиваются.
Идеальная картинка, о которой мечтает предприниматель – платить только за результат. Это формат оплаты kpi без фиксированной части. Вы даете маркетологу план в 100 лидов, за которые вы готовы платить по 2000₽/лид. При выполнении плана все счастливы. Когда это возможно? Ваши процессы лидогенерации должны быть к этому готовы – выстроены, оцифрованы, а так же результаты достигнуты не единожды, а из месяца в месяц. Вы нанимаете компетентного сотрудника, который умеет управлять этими каналами, с опытом и подтвержденными кейсами. Это маркетологи с предпринимательским началом, готовые брать ответственность и риски на себя, а опыт в сфере маркетинга – от 5 лет.
Отдельно стоит обсудить процесс перехода с оклада на гибкую оплату.
Флекс + фикс тоже бывает разный – 90/10, 70/30, 50/50, как угодно. Если вы решили внедрять систему фикс + флекс, стоит на старте оговорить, что вы планируете прийти к 50/50, но начинать с меньшей цифры, я предлагаю брать 70/30.
Переход может сопровождаться саботажем. Вы работаете с людьми, пришедшими в найм, ожидающими стабильных выплат. И вообще, все было нормально и работа выполнялась отлично – зачем что-то менять. Размер kpi психологически должен быть минимальным, чтобы стресс не сказался на качестве работы, ведь такой переход воспринимается сотрудниками как наказание.
Чтобы первый критический месяц прошел гладко, желательно уделять больше внимания, поддержки сотрудникам. Когда новая нейронная связь образована и маркетолог видит, что может влиять на мотивацию, у него появляется вера в свои способности и азарт в заработке. На ней он может достигать любые адекватные цели. Если этого не произойдет, вы можете столкнуться с откатом в работе, демотивацией сотрудника. Тогда стоит задуматься о смене игрока на более приспособленного к такому взаимодействию.
Отвечу просто – есть три вида мотивации:
– оклад;
– фикс + флекс – оклад + kpi;
– чистый kpi.
На ранних стадиях работы маркетолога в компании разумно платить оклад. Он должен пройти погружение в продукт, обучение. Он может – и должен – быть результативным и в первый месяц, но скорее в циклических задачах.
Придя в компанию, маркетолог начинает анализ данных, запускает дополнительные каналы, ищет подрядчиков и анализирует текущих. Вряд ли маркетолог в первый месяц сделает вам рост на 20-50-100%, привязывать его оплату к количеству лидов будет неправильно.
Рассмотрим другой пример. У вас есть несколько подрядчиков по контексту и новый маркетолог – тим-лид в этом направлении. Его задача будет как минимум – удержать количество заявок на том же значении, а в идеале – увеличить их. Это ситуация, когда есть готовые процессы, данные оцифрованы – тогда вы можете платить kpi.
По прошествии 2-3 месяцев пора говорить о kpi. Мы платим за количество лидов. У вас есть декомпозиция и понятная цель, а так же бюджет. Задача маркетолога – реализовать данный бюджет в поставленное количество лидов.
Для бизнесов, которые оказывают услуги, есть понятие количества качественных лидов, поэтому в декомпозиции вы должны учитывать конверсию лида в качественный, а так же их стоимость. Kpi в таком случае привязывается именно к этой метрике, условно-некачественные лиды не оплачиваются.
Идеальная картинка, о которой мечтает предприниматель – платить только за результат. Это формат оплаты kpi без фиксированной части. Вы даете маркетологу план в 100 лидов, за которые вы готовы платить по 2000₽/лид. При выполнении плана все счастливы. Когда это возможно? Ваши процессы лидогенерации должны быть к этому готовы – выстроены, оцифрованы, а так же результаты достигнуты не единожды, а из месяца в месяц. Вы нанимаете компетентного сотрудника, который умеет управлять этими каналами, с опытом и подтвержденными кейсами. Это маркетологи с предпринимательским началом, готовые брать ответственность и риски на себя, а опыт в сфере маркетинга – от 5 лет.
Отдельно стоит обсудить процесс перехода с оклада на гибкую оплату.
Флекс + фикс тоже бывает разный – 90/10, 70/30, 50/50, как угодно. Если вы решили внедрять систему фикс + флекс, стоит на старте оговорить, что вы планируете прийти к 50/50, но начинать с меньшей цифры, я предлагаю брать 70/30.
Переход может сопровождаться саботажем. Вы работаете с людьми, пришедшими в найм, ожидающими стабильных выплат. И вообще, все было нормально и работа выполнялась отлично – зачем что-то менять. Размер kpi психологически должен быть минимальным, чтобы стресс не сказался на качестве работы, ведь такой переход воспринимается сотрудниками как наказание.
Чтобы первый критический месяц прошел гладко, желательно уделять больше внимания, поддержки сотрудникам. Когда новая нейронная связь образована и маркетолог видит, что может влиять на мотивацию, у него появляется вера в свои способности и азарт в заработке. На ней он может достигать любые адекватные цели. Если этого не произойдет, вы можете столкнуться с откатом в работе, демотивацией сотрудника. Тогда стоит задуматься о смене игрока на более приспособленного к такому взаимодействию.
Если закрытие позиции маркетолога съедает ваше время и деньги на оплату рекрутера, а взамен вы получаете сотрудника с нарисованными кейсами, который держится пару месяцев, у меня есть решение. В агенстве getTalent мы за 9 понятных шагов подберем специалистов отдела маркетинга от начального до Head-уровня, с опытом в вашей отрасли.
Чтобы узнать, как произойдет эта магия рекрутинга, записывайтесь на встречу по ссылке.