Блог Любови Черемисиной про маркетинг

Почему маркетологи увольняются?

Про управление Про маркетологов
Причина номер 1
Неоправданные ожидания работодателя.
Раз уж ты назвался маркетологом, будь любезен уметь продавать). У части предпринимателей есть некое представление волшебности маркетинга. То есть специалист должен прийти и что-то такое сделать, преимущественно в интернете, что увеличит продажи. Срок ожиданий результата 1-3 месяца. И я понимаю этих предпринимателей, то есть знаю откуда у них эти ожидания - куча контента с кейсами в формате: все изиии, надо просто баз-бац, лендосик запилить, клик-клик, трафик запустить, плюс закинуть товары на маркетплейсы, инсту забабахать и вжухх - найдите нормального маркетолога, он вам нормально и быстро это сделает.

Причина номер 2
Многорукий многоног и супернагрузка. Если в бизнесе нет таск-менеджера или хоть какого-то маломальского учета задач и времени, то рано или поздно на маркетолога, если он в одном лице, начинает заливаться из разных отделов задачи. Все мааааленькие такие, но суперсрочные. Одна задача суперсрочнее другой. Или еще такой вариант. Видела такое: взяли в команду директолога, чтобы занимался контекстом. Но в очередной понедельник, приходит начальник и спрашивает:
- А ты можешь email-рассылку сделать? Разок? - Да, могу.
- А лендосик собрать быстроного? Всего один - Да, без проблем.
- А отделу по работе с партнерами надо макетик сделать, всего один, там только заголовок поменять - Да, давайте. 2-3 месяца и добрый директолог сгорел, уволился.

Причина номер 3
Отсутсвие коммуникации между отделами и/или отсутсвие полномочий. Это про то, что маркетинг сам по себе ничего не может сделать в бизнесе, если не работать с продажами, продуктом, сервисом. Еще такое бывает, что специалист проявляет инициативу: а давайте сrm-внедрим, а давайте то, а давайте се, но если в ответ: занимайся своей зоной, но при этом требуют результат, то руки опускаются быстро, за пару месяцев.

Узнали себя? И что делать?

Я лично считаю, что нужно разговаривать и договариваться, а дальше следить, чтобы все участники соблюдали то, о чем договорились. Это сложно? Да, но! При таком раскладе любые отношения, в том числе с работодателем, могут быть долгосрочными и приятными во всех смыслах.

Я организовала компанию getTalent, которая берет на себя часть этих функций:

1. Перед тем, как заняться подбором digital-специалиста в компанию, мы проводим глубинное интервью с предпринимателей, чтобы составить профиль кандидата, в котором четко прописаны компетенции, кандидата, их уровень, kpi, задачи, которые сотрудник будет выполнять и результат, по которому будет понятно, что он работает эффективно.

2. Подбор ведем именно под эти компетенции и релевантный опыт. Я не верю в специалистов широкого профиля, я верю, что каждый может раскрыть много талантов, но у каждого есть то, в чем он супер. Этот процесс у нас называется матчингом: сопоставляем профиль кандидата и анкету в нашем кадровом резерве по 10 параметрам, что гарантирует максимальную точность подбора.

3. Мы разрабатываем адекватные KPI и учим работодателя их контролировать. А так же даем рекомендации по организации работы digital-специалистов.

4. Во время первого месяца сопровождаем кандидата, запрашиваем обратную связь, чтобы адаптация прошла максимально комфортна.

Много чего еще делаем, но я пока остановлюсь, потому что это все будущее, а настоящее - это твоя анкета в нашем кадровом резерве.

Чтобы мы в getTalent могли вас рассматривать в качестве кандидатов для наших клиентов, Вам необходимо заполнить форму и дальше следовать инструкции в письмах и сообщениях WA.

Подать заявку в кадровый резерв getTalent >>